سلام الله عليكم ورحمته وبركاته
يالروووعة ما قرأت
حقيقية طرح متميز وحوار بناء وهادف .
شكرًا أستاذ / أحمد عبدالمتعالي على طرح هذا الموضوع الراقي ... المهم ... والذي جاء في وقته .
وأشدد على كل ما ذُكر من مشرفي وأعضاء المنتدى الرائعين ردًا على موضوعك فقد أحدث لي متعة فكرية فائقة .
لقد ذكرت أخي الفاضل "أنه مجرد سؤال" وكان السؤال : هل نحن أدوات فاعلة للتغيير والتطوير ؟
وفي علم الرياضيات المعطيات لها دور كبير في الإجابة وطالما أنت ناشدتنا بـ أيها الأنترنتيون ستكون الإجابة انترنتيه .
حقيقة أن سؤالك صعب جدًا ( من وجهة نظري) لأنه من الأسئلة المفتوحة و للإجابة عليه تبادر إلى ذهني 100 سؤال وسؤال !!!! وهذا ما زاد من صعوبته , وبحثت عن الإجابة (في الانترنت ) لبعض ما دار في ذهني من أسئلة ووجدتها ستغطى صفحات وصفحات في هذا المنتدى الرائع ؛ لأن ما طرحته فعلاً يستحق الوقوف منا جميعًا وقفة جادة واعية وفاعلة وتخصيص حيز كبير منه في حوارات ومناقشات أعضاء المنتدى ومشرفيه الأفاضل .
لقد أعطيت نفسي الحق - بعد إذنك - في توسيع نطاق الـ ( نحن) لتشمل كل من هو في ( المؤسسة التربوية ) منظومة التربية والتعليم والمنظومة الاجتماعية أيضًا لأننا كل لا يتجزأ ( كالجسد الواحد ) ويد واحدة لا ..... !!!!
وبدأت في البحث عن مفهوم الفاعلية لأهمية إدراك هذا المفهوم من كل منا ( داخل نطاق المؤسسة ) , فماذا تعني الفاعلية؟
يعرف الكثيرين الفاعلية بأنها الإنتاج ! بما يعني أن فاعلية إنسان ما تقاس بمقياس واحد، هو مدى إنتاج هذا الإنسان،والصحيح أنه ليست هذه هي الفاعلية ( Effectiveness ) إن تعريف الفاعلية في كتب الإدارة شي آخر اسمه الكفاءة (Efficiency ) الحصول على أكبر المخرجات من أقل المدخلات .
إذا أردنا أن نتعرف عليها لابد أن نذهب إلى أعظم الناس فاعلية وهم الأنبياء ...تعالوا نسأل محمداً صلى الله عليه وسلم عن الفاعلية ..( عن أنس بن مالك رضي الله عنه قال : قال رسول الله صلى الله عليه وسلم : ( إن هذا الدين متين ، فأوغلوا فيه برفقٍ)
إنها صورة يعرضها علينا رسول الله صلى الله عليه وسلم .. ذلك الرجل الذي ركب دابةً وأراد أن يصل إلى مبتغاة في أسرع وقت ممكن ، فأخذ يضرب دابته بقوة ويحثها على السير، حتى آذاها الضرب فسقطت منه في الطريق فلا هو أبقى ظهره الذي يركبه ولا هو وصل إلى مبتغاة .
الفاعلية الحقيقية تساوي في الحديث النبوي الدابة والوصول إلى الهدف .. أنت تستطيع أن تكون كفؤاً في أي مجال ، أن تنتج وتنتج وتنتج فهذه كفاءة على حسب أدوات الإنتاج .
أن تراعي وتراعي وتراعي فهذه كفاءة على حساب الإنتاج نفسه .
أن تراعي وتحافظ على أدوات الإنتاج وفي نفس الوقت أن تنتج بأفضل شكل فهذه هي الفاعلية (( Effectiveness
أو كما قالوا : الكفاءة Efficiency) )هي أن تعمل الأشياء بالشكل الصحيح .
والفاعلية أن تعمل الأشياء الصحيحة .
وسأنطلق الآن في رحلة التغيير والتطوير :
(إن قدرة المؤسسة على التغيير تعتبر عاملاً رئيسًا في نجاحها في المدى القريب والبعيد ) د. طارق السويدان .
وهناك حكمة تقول: (الشيء الوحيد الثابت في الحياة هو التغيير (
ولكن لابد لأي تغيير أو تطوير في الحياة أن يكون وفق خطوات محددة , و وفق معايير ومبادئ معينة ؛ لأنه ليس من المعقول أن نسعى إلى إحداث تطوير داخل المؤسسة ، دون أن نحدد خطوات ومبادئ التطوير الذي نريد تحقيقه .
بالإضافة إلى ذلك ، فإنه حتى تتم عملية التطوير بفاعلية , يجب أن تعتمد منذ بدايتها على خطة عمل دقيقة ، تركز على الوضع الحالي للمؤسسة التربوية , وكيفية الانتقال منه إلى وضع أفضل في المستقبل , الأمر الذي يتطلب من ( نحن ) كل في مكانه أن يعمل على تحليل كافة العناصر التي تحقق التطوير المطلوب في محيطه وضمن حدوده لنصل يدًا بيد بإذن الله إلى ما نصبوا إليه .
خطوات بيير الخمس.
يقول ميشل أرمسترونج: (لقد تساءل ميشيل بيير وزملاؤه في مقالة تمهيدية بمجلة (هارفارد بيزنس ريفيو) قائلين: لماذا لا تُحْدِث برامج التغيير تغييرًا ؟
وقد توصل بيير وزملاؤه إلى خمس خطوات للتطوير الفعَّال، والتي تركز على ما يسمونه بتنظيم المهام , أي إعادة تنظيم أدوار العاملين والمسئوليات والعلاقات ؛ لحل مشكلات العمل المعينة, وهذه الخطوات هي:
1- تهيئة الالتزام بالتطوير ؛ عن طريق التحليل المشترك للمشاكل.
2- إيجاد رؤية مشتركة للتنظيم والإدارة وتحقيق الأهداف، مثل خلق روح المنافسة.
3- توفير الإجماع على النظرة الجديدة ومدى كفاءتها.
4- نشر الحيوية والعزيمة في جميع الأقسام.
5- مراجعة وتعديل الاستراتيجيات، وفقًا للمشاكل الناجمة عن عملية التطوير.
إذن هكذا وصف ميشيل أرمسترونج خطة بيير ذات الخطوات الخمس، ولا شك أن المبادئ والخطوات التي ذكرها بيير تعتبر شاملة, ولذا إن أردنا ( كمؤسسة تربوية ) أن نحدث تطويرًا، فعلينا أولاً أن تهيئ الجو الذي نستطيع من خلاله إحداث التغيير في المؤسسة , وأيضًا يجب أن تكون لدينا رؤية للتطوير الذي تريده , بالإضافة إلى أن نقوم بإشراك أفراد المؤسسة في هذا التطوير، وأن نصنع لهم الدافع لذلك .
مبادئ أكثر شمولية.
وهناك مبادئ أكثر شمولية من التي اقترحها بيير وزملاؤه للتطوير, وهذه المبادئ اقترحها دوجلاس سميث، وهي:
1- الأهداف هي الأساس:
قليلون هم الذين يتغيرون من أجل التطوير , وخاصة في المنظمات , ولكنهم سيتغيرون عندما يعتمد أداء منظمتهم , وإسهاماتهم الشخصية في النتائج على هذا التطوير ؛ ولذلك يجب علينا أن نتأكد بأن كل فرد يعطي اهتمامًا مستمرًا إلى نتائج الأداء المترتبة على جهوده ؛ لكي يتعلم المهارات والسلوكيات والعلاقات المرتبطة بالعمل , وإلا فلا تحسين أو تطوير.
2- فريق عمل للتطوير:
لا يستطيع أن يغير شخص ما سلوك شخص آخر, يجب أن يتحمل الأفراد بأنفسهم مسئولية إحداث تطوير سلوكهم , ولكن يمكن للمؤسسة أن تفعل كل ما تستطيعه لإعداد أكبر عدد ممكن من الأفراد الذين يلتزمون بتحمل هذه المسئولية ، من خلال تكوين فريق عمل لإحداث التطوير المطلوب، يتحدث بالضمير (نحن) ، الذي يمكن أن يجعل التطوير والأداء واقعًا ملموسًا.
3 - تعَرُّف كل فرد على دوره في عملية التطوير:
إذا أردنا إدارة فعالة للتطوير، فعلينا أن نساعد الأفراد باستمرار على ربط جهودهم بالصورة العامة للمؤسسة , يعني هذا فهم المخاطر التي يمكن أن يتعرض لها الأفراد الذين يتحملون مسئولية تطوير أنفسهم , بمعنى آخر يجب علي كل منا أن يقود نفسه والآخرين لإحداث عملية التطوير ذاتها .
4- تدريب المسئولين عن التطوير ودعمهم بالمعلومات اللازمة :
يجب أن نعمل باستمرار على إيجاد مناخ يعطي الأفراد فرصة ؛ لكي يعيشوا تجربة التطوير , يجب أيضًا أن نساعد في نشر المعلومات, وإيجاد التدريب, وإسداء النصح , وتقديم الدعم, ولابد أن يسبق ذلك تحديد الأهداف.
5- الاستعانة بمستشار:
تحتاج عملية التطوير في المؤسسات إلى مساعدة خارجية من أحد المستشارين المتخصصين في هذا المجال , سواء كان ذلك فردًا أو مكتبًا استشاريًا, بحيث يملك المستشار خلفية واسعة في عدة مجالات ,والمعرفة بتكوين الشخصية الإنسانية والقيم والاتجاهات والميول.
مهارات في تشخيص المشاكل وحلِّها ،وأن يكون ناجحًا, وواثقًا من نفسه وشجاعًا, بالإضافة إلى التفتح الذهنيِّ.و أن يكون لديه مهارات بناء علاقات حسنة مليئة بالثقة والود.
أخيرًا .. هل تضيف الملح إلى الطعام قبل أن تتذوقه ؟
ربما تعجب من العنوان السابق ، ولكن عجبك سيزداد عندما تعلم أن هذا السؤال كان الطريقة التي يعتمدها هنري فورد في تعيين المدراء الجدد ، ولذلك قصة مفادها أنه عندما كان هنري فورد ينوي تعيين أحد المديرين الجدد , فإنه كان يأخذه معه لتناول الغداء أولاً, إذا أضاف المدير المرتقب الملح إلى الطعام قبل أن يتذوقه , فإن فورد كان يرفض تعيينه ، فقد كان فورد يعتبر أن هذا دلالة على أن المدير المرتقب سيقوم بتنفيذ الخطط الجديدة قبل أن يختبرها أولاً . هل ترى ذلك متطرفًا بعض الشيء ؟ حسنًا , ضع في اعتبارك أن هنري فورد كان أول مليادير في أمريكا.
(إن المؤسسات الأكثر نجاحًا في المستقبل هي، تلك المؤسسات القادرة على إحداث التغيير السريع والفعَّال، الذي ينطوي على تطويرات جوهرية تدوم طويلاً وتشمل النظام برمَّته )مقولة لـ أف. روبرت جاكوبس مستشار التغيير ، ومؤلف كتاب (التوقيت الصحيح للتغيير الاستراتيجي)
أسأل الله أن أكون قد وفقت في تحقيق إجابة مفيدة لهذا السؤال الممتع بوصولي المحطة الأولى من رحلة لتغيير والتطوير والتي ستعقبها رحلات ورحلات مختلفة في وجهاتها وبصحبة أعضاء ومشرفين رائعين في هذا المنتدى وصولاً إلى نهاية المشوار ( أمة نحو القمة )
دمتم بعزيمة وإصرار
المفضلات